Comment relever les « défis d’attractivité et de fidélisation » communs aux salariés des métiers RH, SI et Marketing en Mutualité ? Quels sont les principaux leviers que les mutuelles peuvent actionner pour faire face aux changements à l’œuvre dans le secteur ? Sur quelles bases renforcer une identité d’employeur mutualiste « distinctive » et « démontrée » ? Telles sont les questions posées par les nouvelles publications de l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM).
Cette instance paritaire de la branche Mutualité conduit depuis 2024 une vaste étude prospective sur l’évolution des métiers à horizon 2032. Une première phase de travaux s’est concentrée sur l’identification des facteurs de transformation et la rédaction d’un « scénario de référence » pour anticiper leurs impacts (lire ici). L’étude se poursuit jusqu’en 2026 avec une analyse pointue, réalisée par familles de métiers.
C’est dans ce contexte que l’OEMM publie une série de rapports sur trois fonctions supports transverses qui sont communes à l’ensemble des activités des organismes mutualistes : les métiers des Ressources humaines (RH), des Systèmes d’information (SI) et du Marketing. La pertinence de l’étude réside notamment dans le fait de porter sur l’ensemble des périmètres de la Mutualité : activités assurantielles (Livre 2 du code de la Mutualité), sanitaires et sociales (Livre 3) et de missions de représentation ou de coordination (Livre 1).
Les analyses spécifiques aux métiers RH, SI et Marketing sont complétées par un rapport intitulé « Diagnostic d’attractivité et plan de recommandations » qui porte sur les trois fonctions supports étudiées. Objectif : mettre des pistes d’actions à disposition des partenaires sociaux de la branche, des organismes mutualistes, voire des opérateurs pédagogiques et centres de formation, « afin d’accompagner les trajectoires professionnelles et l’employabilité des salariés ».
Consulter les publications sur les familles RH, SI et Marketing
Les 13 préconisations de l’OEMM sont classées en quatre grandes catégories qui couvrent l’ensemble du parcours professionnel et des aspirations d’un salarié, de son recrutement à sa fidélisation, en prenant en compte la qualité de vie au travail (voir tableau ci-dessous) :
- Attirer et recruter ;
- Accompagner et améliorer l’exercice des emplois ;
- Faciliter l’engagement et assurer la qualité de vie au travail ;
- Accompagner les parcours et le développement des compétences.
Cinq leviers d’attractivité spécifiques à la branche Mutualité
Le rapport de l’OEMM préconise, à chaque fois que c’est possible, de recourir aux dispositifs spécifiques à la branche Mutualité pour mettre en œuvre ce plan d’actions, comme le dispositif de conseil en évolution professionnelle Cap Mut ou le système d’abondement du compte CPF des salariés. Les partenaires sociaux plaident aussi pour le renforcement d’une identité d’employeur « distinctive » et « démontrée », s’appuyant sur 5 principaux leviers d’attractivité spécifiques à la Mutualité :
- Les valeurs mutualistes et l’engagement sociétal : la Mutualité offre aux salariés RH, SI et Marketing l’opportunité de contribuer à des projets porteurs d’intérêt général, guidés par les valeurs fortes de la Mutualité à savoir la proximité, la solidarité, la démocratie ou encore l’engagement.
- Le caractère non lucratif des structures mutualistes : le statut non lucratif des organismes mutualistes garantit que les excédents réalisés sont réinvestis au service de l’organisation, soutenant à la fois son développement financier, sa capacité d’innovation et la qualité de service offerte aux adhérents et aux patients.
- La prise en compte des sujets de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) : de nombreuses organisations mutualistes s’engagent activement dans la mise en place de politiques favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant ainsi au bien-être durable de leurs salariés.
- L’innovation et la transformation : la Mutualité est un secteur en transformation constante pour se maintenir au niveau des standards du marché, offrant aux salariés des fonctions RH, SI et Marketing des défis stimulants et des projets porteurs d’innovation.
- Le développement des compétences : les mutuelles, unions et groupes mutualistes investissent de manière soutenue dans la formation continue de leurs salariés, en particulier au sein des fonctions SI et Marketing, accompagnant ainsi la montée en compétences.